今回は新型コロナウイルス(COVID-19)に関連して会社を休業とする場合や従業員が休暇を取得する場合の取り扱い、また外国人の場合の取り扱い、従業員に感染者が見つかった場合の取り扱いについてです。まだまだ収束まで時間がかかりそうですので、事業運営・労務面でもいろいろな方面から検討していく必要が出てきそうです。

Q.新型コロナウイルスに関連して従業員を休業させる場合や従業員が休暇を取得する場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

A.新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについてパターンに分けて考える必要があります。特に賃金の支払いの要否について、以下のパターンが考えられます。

・不可抗力にあたる場合

不可抗力にあたる場合には、会社による賃金の補償は不要となります。今後新型コロナウイルスがさらに拡大し会社の努力では防ぎようのない状況に陥り、不可抗力と認められる場合には、政府や社会保険などの制度から会社の賃金補償に代わる補償がされる可能性が考えられます。

・会社の事由による一時休業の場合

通常の業務運営が困難になる重大な理由があること、事前に労働局に届け出ることで会社の事由による一時休業の場合には、休業中の賃金補償は75％となります。従って一部の従業員が発症するなどにより一部の部署や会社全体を一時休業とする場合に、発症していない従業員にも休みを求める場合には、75％の賃金補償が必要となります。上記の要件を満たした上で一時休業とする場合には75％の賃金補償となりますが、要件を満たさない場合には100％の賃金補償が必要となります。

・従業員の私傷病の場合

従業員の私傷病の場合として新型コロナウイルスにかかる健康診断や自宅療養、入院等のために会社休む場合には傷病休暇または年次有給休暇の取得となります。なお、年次有給休暇の取得による人事考課での不利益は認められておりませんが、特に今回の件で不利益な取り扱いが無い旨従業員に説明することで感染拡大を防止するための適切な休暇取得が可能になると考えられます。不可抗力や会社の事由によるものではなく、傷病休暇や年次有給休暇をすべて消化した場合には無給での休暇になると考えられますが、特別な追加休暇を設定する会社も出てくるものと考えられます。

上記の年次有給休暇や傷病休暇、一時休業に伴う賃金補償などタイの労働者保護法に基づくものは、国籍に関わらず適用となります。ただし、駐在員の場合には休暇など一部の規程についてはタイの労働者保護法ではなく日本の規程が流用されている場合があるため、駐在員規程などの内容に応じて休暇の取得が取り扱われることとなります。

休業や休暇取得の奨励ではなく在宅勤務を検討されている企業も増えています。在宅勤務導入にあたっては、在宅勤務で対応できる業務の洗い出しやネットワーク・セキュリティなどの設定について検討するとともに、就業規則等の従来の規程の見直しと在宅勤務にかかる規程の作成が必要となります。

なお、3月1日より新型コロナウイルスはタイの感染病法の適用されることとなっております。感染病法31条では商業施設その他の場所で感染者と疑われる人が見つかった場合には、オーナーまたは管理者は伝染病管理局に通知する義務を規定しております。従業員がコロナウイルスに感染した場合には、会社に通知の義務があるものと考えられます。また、感染病法では伝染病管理局の担当官等の権限について言及しており、感染が見つかった場合の情報提供や診断、封鎖などへの協力についての言及があります。そのため、実際に従業員等で感染の疑いがある方が出た場合には、伝染病管理局に通知し、当局の担当官の指示により他の従業員の診断の実施や一部の場所の封鎖などに従うという流れになると考えられます。

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長澤 直毅

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