今回はタイの人事に関するテーマとして、タイでのスタッフ採用時の対応について取り上げます。

まず、スタッフを採用するときの大まかな流れとしては、募集、面接、オファー、入社となります。少し長くなりますので、ステップごとに4回に分けて書きたいと思います。

• 募集

募集をする際には、いくつかの方法がありますが、人材紹介、採用媒体、人からの紹介などがあります。

人材紹介会社は日系やその他外資、ローカルなど様々ありますが、大きく成功報酬型と固定の報酬がかかるタイプがあります。固定の報酬がかかるのはヘッドハンティングのようなケースです。一般的には成功報酬型の人材紹介のほうが多くなっていますので、依頼をするだけではコストはかかりません。時間を買つと考え効率的に採用活動をする、あるいはより良い人材に出会う機会を増やすために活用するとよいかと思います。特にタイで最初の採用活動では募集条件などについても分からないこと、判断しづらいことが多いかと思います。人材紹介サービスを利用することで、採用に関するアドバイスをもらえることも1つのメリットといえます。成功報酬は、月給相当額の2-3ヶ月ほどが多くなっています。

自社でHRスタッフがいる場合には、採用媒体を使用して採用することで、よりコストを抑えて採用することができるかと思います。特に多くのスタッフを採用する業種では、スタッフ職の採用に採用媒体を利用し、マネージャー職の採用には人材紹介サービスを使用するなど併用するとよいかと思います。採用媒体の使用料は、使用月数や募集枠により異なりますが、1枠（1カ月）で3,000～4,000バーツが多くなっています。

最後に人からの紹介ですが、タイでは社員が親戚、友人、後輩などの知り合いを会社に紹介するということがよくあります。会社としては、コストをかけずに採用できますので大変ありがたいことだと思いますが、注意すべきこともあります。社員からの紹介ということであまりよく確認せずに採用を決めてしまい、会社が求めている適性に合わなかった、あるいは紹介であるために辞めてもらうのが難しかった、という話を聞くことがあります。社員からの紹介とは言っても、本人のバックグラウンド、適性、能力については他の採用方法と同じように確認する必要があります。

今回は募集についてでしたが、次回は面接について書きたいと思います。また募集にあたっての募集要項は、オファーの際に書きたいと思います。次回以降もぜひご覧ください。

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長澤 直毅

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