今回は赴任者の労働時間管理にかかる問題点と適用法令についてです。赴任者が増えてくると、管理職と非管理職が混在することはあるかと思います。管理職に該当するかの判断と、非管理職の場合の取り扱いについて留意が必要です。日本の法律とタイの法律どちらが適用されるかという点も質問の多いところです。

Q.

当社はタイに工場があり、2名の駐在員がいます。2名は日本で管理職で、タイ法人ではPresident、Managing Directorの職に就いています。日本で非管理職である者を新たにタイでManagerとして赴任させる予定です。この場合の勤務時間、休日、祝日などの管理はどのようにすべきでしょうか。

A.

今回のケースではタイでManager職で日本で非管理職ということですが、タイの業務内容に照らして管理職に該当するかの判断が必要となります。会社としては、日本の指揮命令に基づく就労・残業とされる場合には、日本の労働基準法の適用とされるケースも考えられます。管理職に該当するかは、裁量・人事権などとの実態での判断になりますので、会社としてリスクが少なくなるように決めておくことが必要です。

なお、タイの労働者保護法では、管理職は「雇用者の代理として雇用、賞与の授与または解雇を行う権限を有する従業員」とされています（労保法65条）。採用や昇給・賞与決定などの人事にかかる裁量をもっているかが判断基準となります。

非管理職である場合には、時間外勤務や休日勤務については、上司や報告書に基づき管理をし、日本ないしは現地の基準（通常日本の労働基準法に基づく）で割増賃金を支払うのが望ましくなります。

労働法は原則として属地主義（勤務する場所の法律に従う）となりますが、実務的には駐在員規程等で別途規定するケースが多くなります。勤務時間や休日は現地の労働法に従うとする場合が多く、勤務時間が日本より長い、あるいは休日・祝日が日本より少ない場合には、休日・祝日の日数を調整するか、手当で補填するケースもみられます。

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長澤 直毅

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