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タイ給与体系と控除の取り扱いについて

今回はタイ給与体系と控除の取り扱いについてです。国によっては給与体系やテーブルを国に提出することが義務付けられており、設定方法に法的な規制があるケースもみられますが、タイでは給与や手当については会社の任意で決めることが出来ます。ただし、基本給の範囲についてはよく揉めるケースがみられます。また、給与から控除できる項目や金額についても一定の制約があります。

 

まず、時間外・休日労働手当、年次有給休暇の買取、解雇・休業・出産休暇の補償金などの計算において、通常の賃金を計算の基準としますが、この通常の賃金には基本給の他固定的に支払うものを含みます。また、以下のような手当についても、その名称に関わらず毎月一定の金額が固定的に支払われる場合には、通常の賃金に含めて手当・補償金の計算をする必要があると考えられます。ただし、福利厚生目的とされるものについては賃金に含めないという判例があります。

 

・食費/生活費手当:勤務・残業実績に関わらず毎月一定額の場合

・通勤手当:実費精算ではなく毎月一定額の場合

・住宅手当:実際の家賃等に関わらず毎月一定額の場合

・役職・技術・語学手当:毎月一定額の場合

なお、賞与は国によっては一定額の支給が法律で定められているケースがありますが、タイにおいては支給の有無、金額が会社にゆだねられているため、基本給のみを計算基準とするなど範囲は会社で決めることができます。

 

次に、タイでは基本給のほかに、以下のような手当を支給するケースがみられます。金額はあくまで参考値としてご参照下さい。

 

・食費/生活費手当:特にワーカーで残業が発生する場合や交代勤務の場合などに多くなっています。

・通勤費:タイでは都心部を除き公的な交通機関が少なく、定額の通勤費を算出することが難しいため、1ヶ月あたりいくら、と社内で設定するのが一般的です。5,000バーツ程度が一般的です。

・住宅手当:役職者についてのみ支給するというケースもみられます。5,000-10,000バーツが多くなっています。

・役職手当:役職者への手当となります。

・技術手当:工場で特定の技術を使用する場合、社内で一定期間勤務し、技能を身に着けた場合に、支給することが多くあります。

・語学手当:日本語、英語などの語学にかかる検定合格者や一定のレベルの従業員への支給です。

・皆勤手当:傷病手当の乱用を防ぐという意味合いもあります。

 

支給する基本給の範囲や手当の体系のほかには、支払い時の控除の取り扱いにも注意が必要となります。給与からの控除は原則で禁止されていますが、法定で控除ができるものとして以下のものがあります(労保法76条1項)。所得税、社会保険以外の控除については、同意がある場合を除きそれぞれ給与総額の10%以下、かつ合計で20%以下である必要があります。

 

・所得税、社会保険料

・労働組合費

・積立預金の積み立て(要同意)

・社員による損害賠償金(要同意)

・積立基金(プロビデントファンド)の拠出金

 

退職時に損害賠償で揉めるケースもみられますが、給与から直接控除するには本人の同意が必要となりますので、対処の仕方に注意していただければと思います。

 

記事の内容が貴社の実態に合わせてどのように取り扱われるかが不明な場合など、お困りのことがございましたらお気軽に下記メールアドレスまでお問合せ下さい。

info@bm-ac.com

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BM Accounting Co., Ltd.

BM Legal Co., Ltd.

President

米国公認会計士(inactive)

社会保険労務士

長澤 直毅

 

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